Saps què són les empreses “teal”?

Has imaginat mai un món laboral diferent, més humà i més just? En aquest article vos mostraré algunes maneres novedoses d’organitzar les empreses, que ens obrin un nou horitzó, fent tornar un món laboral de cada vegada més negre i insufrible, a un molt més esperançador. No ho veus possible? Idò et convid a llegir aquest article i que comparteixis els teus comentaris.

Frederic Laloux, en el seu llibre “Reinventando las organizaciones“, diu que se sol pensar que, avui en dia, hi ha dues formes de prendre decisions en una organització: 1) jeràrquica-piramidal i 2) per consens, on tots poden opinar, però és molt lent i de vegades les coses s’estanten i queden en un punt mort, perquè no és possible arribar a un consens. I des del model de les organitzacions “teal”, proposen una nova manera: 3) el Procés dels Consells, on tots els empleats tenen la llibertat de prendre decisions, tot i que han de considerar les opinions i consells a les parts afectades i persones amb experiència.

Això suposa un salt qualitatiu a l’hora de prendre decisions en una empresa, ja que inclou i transcendeix els models del nivell modern (jeràrquic-piramidal i rígid) i del nivell postmodern-pluralista (assembleari o de consens). Amb aquest model de xarxa de consells, ja entram en una forma nova de presa de decisions.

En quant als sous, coses que fan les organitzacions “teal”, com posar-li un límit al sou del director general o líder, podria sonar extrany, encara que, em pregunt si el futur no durà canvis fins i tot més profunds. Els salaris estan determinats per la llei de l’oferta i la demanda. Les persones que tenen funcions que involucren assumptes més importants, guanyen més que les persones amb funcions més reduïdes. Un altre punt d’aquestes empreses, és que consideren que tot treball ben fet, amb ganes i dedicació, s’ha d’honrar, des de la planificació estratègica, fins a la neteja de les instal·lacions. Podria ser, per exemple, que les persones que freguen els pisos haurien de rebre major sou, si la gent ho considera una tasca poc desitjable, difícil, i molt ben feta. Al final, les nostres idees sobre les remuneracions, revelen molt sobre la nostra relació amb els diners, amb l’escassetat i l’abundància, i amb allò que valoram de les persones i de nosaltres mateixos.

Us poso un simple exemple de com ho fa l’empresa HolocracyOne, tenint en compte que no totes segueixen aquesta fórmula, altres ho fan diferent, hi ha infinites maneres de fer-ho: “Per avaluar a tots els col·legues, un cop a l’any, els companys de treball responen una enquesta que consta de només dues preguntes:
• “Aquesta persona contribueix (molt) més o (molt) menys que jo”. (En una escala de -3 a +3).
• “Aquesta persona té bons fonaments per avaluar-me”. (En una escala d’1 a 5).
Un simple algoritme fa càlculs amb les respostes i agrupa els col·legues en uns pocs trams salarials. Les persones amb més experiència, més coneixements i més faneres, queden en els trams superiors, que reben sous més alts, mentre que els col·legues més nous i amb menys experiència, graviten, naturalment, cap als trams de sou més baixos.

Una altra manera de determinar els sous, diferent a l’anterior, seria aquesta: “pagaments autoestablerts amb retroalimentació dels comitès electes de sous”. En el llibre de Laloux ho explica extensament en els detalls, que són el més important.

Tota la informació sobre remuneracions en organitzacions teal és pública, de manera que qualsevol persona amb un sentit exagerat de supèrbia ha d’enfrontar preguntes incòmodes dels col·legues.

Està bé que alguns guanyin més que altres en la mateixa empresa, tot i que no és just que en una empresa de nivell teal, on tots poden prendre decisions que poden reportar grans beneficis a l’empresa i es promou tal passió per l’empresa, una persona guanyi centenars de vegades més que altres, ja que és desmesurat. En aquest sentit, en aquestes empreses, el sou tendeix a ser molt més just i no és d’estranyar que tots quedin contents amb el seu sou.

Resulta interessant, que les estructures i processos interconnectats que permeten l’autoorganització, no resolguin el tema de la igualtat del poder, sinó que el transcendeixin. Tractar de resoldre el problema de la desigualtat de poder, requeriria que a tots se’ls donés el mateix poder. Des d’una perspectiva “teal“, la pregunta correcta no és com poden arribar a tenir tots el mateix poder, sinó, com poden ser tots poderosos? Si acceptam que estam tots interconnectats, com més poderós siguis tu, més poderós puc ser jo. La gent pot tenir diferents nivells de poder, i tots poden ser poderosos dins l’empresa.

La qüestió no és aconseguir que tots siguin iguals, sino permetre que tots els empleats creixin fins a ser la versió més forta i saludable de si mateixos.

Normalment, en una organització “teal“, tu mateix et poses el sou, si optens el beneplàcit i suport suficient, i demostres tal vàlua.

En empreses de nivell tradicional (de jerarquia piramidal), de vegades el director general o líder, guanya centenars de vegades més que el sou mínim (a jornada completa) que podem trobar dins l’empresa. Hi ha organitzacions “teal” que estimen, que el sou d’aquest no pot ser més de 14 vegades el del sou més baix. Només és un exemple, n’hi ha altres que ho fan diferent.

No tots cobren igual en una empresa “teal“. I hi ha repartició de beneficis proporcionadament. Resulta que, si s’és coherent amb els principis “teal“, i l’amo reparteix els beneficis (mitjançant alguna fórmula que deixi contents als treballadors), aquestes empreses són molt més competitives i tenen molts més beneficis, i Laloux, l’autor del llibre que estic comentant, ho demostra sobradament.

A més, la majoria de les grans innovacions i canvis en organitzacions “teal“, parteixen i els porten a terme treballadors de base. De fet, encara que ens soni estranyíssim, la gent que treballa en aquestes organitzacions, es senten lliures per fer el que volen (sempre amb responsabilitat).

Els estudis de satisfacció dels empleats, són contundents a favor de les organitzacions “teal“.

Els mecanismes per acomiadar un treballador en una empresa “teal” són molt interessants. Com la jerarquia no és piramidal, encara que sí hi ha jerarquia, ja que clarament no iguala a tots els treballadors, sempre es dóna (doncs aquesta és una de les normes de les empreses “teal“) que els col·legues t’avisen dels teus errors, on un et pot convocar una reunió privada i parlar per solucionar l’assumpte, i si no se soluciona, segueixen altres mecanismes. (Hi ha moltes variants de solució de conflictes, vos haurieu de llegir el llibre per saber més els detalls).

Quan les empreses són justes, un govern socialdemòcrata just estaria molt content de veure com els treballadors estan molt contents de les seves condicions laborals. Els únics que no estarien contents serien els empresaris avariciosos i corruptes i els seus cans que estan en partits polítics (tant de dretes com d’esquerres, ja que ho controlen gairebé tot), que no podrien satisfer la seva avarícia.

Pens que amb les empreses “teal“, els sindicats perdríen la seva feina, doncs s’acabaria en bona mesura molta de la injusticia actual. I en pocs anys, tal vegada, desapareixerien.

Per a mi, és una solució molt elegant de l’etern conflicte entre dretes i esquerres. No guanya ni una ni l’altra banda, s’integren i es transcendeixen. Es respecta la llei de l’oferta i la demanda, i es respecta el dret i la dignitat dels treballadors. Els que volen fer molts diners, poden guanyar molts diners, de fet, els guanys no són limitats, sempre que es respecti que qui guanya més no guanyi més de tres o catorze (o X) vegades més que el que guanya manco.

Avui dia, ja hi ha moltes empreses que treballen així. I poden ser petites empreses, mitjanes i fins multinacionals amb milers de treballadors per tot el món, com ja n’hi ha.

Potser, el problema real era intentar trobar una solució impossible dins d’una estructura piramidal (tradicional), o en un lloc sense jerarquia alguna (postmodernisme pluralista). Potser, amb aquest nou model “teal“, es solucioni el problema. Fins que apareguin nous problemes, o vells problemes que no s’han acabat de resoldre del tot. I venguin noves idees futures per resoldre-ho.

Aquí teniu el link per adquirir l’e-book. El llibre està també disponible en la modalitat paga-el-que-et-sembli-adequat: http://www.reinventingorganizations.com/es.html

També, les organitzacions “teal” es coneixen amb altres noms com “holocràcia” o “sociocracia“.

En aquest article, també ens parla d’aquestes novedoses organitzacions: http://elsabordelagua58.blogspot.com.es/2014_12_01_archive.html

12440483_544093905748622_9020850085035697221_o

Si a algú li interessa saber més sobre l’evolució social i de les maneres de veure el món, pot escriure les preguntes i opinions que vulgui baix d’aquest article, o pot llegir un article que fa temps vaig publicar a card.cat, titulat “L’Espiral Dinàmica“.

Un comentari a “Saps què són les empreses “teal”?

  1. El nivell “teal” també resol (si no del tot, en gran mesura) el conflicte etern del salari, o la queixa constant de que l’empresari em paga poc i ell guanya moltíssim. Això, amb una nova estructura “teal”, simplement es comença a resoldre. I veim que no es podia resoldre satisfactòriament per a les dues parts en conflicte romanent en l’estructura tradicional jeràrquica. Ok, està bé integrar el millor de la visió jeràrquica, encara que avui dia, l’estructura jeràrquica rígida ja queda insuficient. Hem crescut, i el corser d’abans, que ens venia bé, ara ha ser reemplaçat per un corser més gran.

    VN:F [1.9.22_1171]
    Puntuació: 0 (de 0 vots)

Deixa un comentari

Aquest lloc utilitza Akismet per reduir el correu brossa. Aprendre com la informació del vostre comentari és processada